供销合作社管理的症结,别让人才管理产生快印

2019-12-07 15:20 来源:未知

铝道网】从思想上真正做到把“以人为本”放在工作的首位,这个“人”字,不仅包括客户、上司,还包括供应商,特别是公司员工。 在企业中,未出现问题想不起员工,也不经常鼓励关心员工;出现问题时批评斥责员工,把问题推给员工处理。这种做法和海鸥的做法极为相似,被布兰佳冠为“海鸥式管理”。 其实,海鸥式管理是企业管理的一种通病,国内、国外管理界都有。下面就其表现和产生原因进行剖析: 思想上无视员工 这种管理者的思想根源至少有这两种:一是“英雄创造历史”论,认为领导有思想决策,精英们靠技术业务,员工跟着干就成了,有把员工当成“阿斗”的嫌疑;二是“资金决定论”,有钱才有企业,企业养活员工。不曾想到企业和员工的作用是相互依存、相互促进、息息相关、共同进退的。水能载舟,也能覆舟,员工能为企业创造出更大的价值,也会“抛弃”企业跳槽而去。 所以,只有真正地做到“以人为本”,调动、发挥员工的潜能和积极性,才会加速企业的发展,形成员工与企业共进退的良好局面。 工作中吆喝员工 由于思想上不重视员工,在工作中,也不会把员工当回事,不自觉地看不起员工,经常摆出“大将军”的姿态,对员工吆五喝六,把社会资源产生的差异当成自己的本事。实际上,这种上司在瞧不起人、不尊重员工的同时,也得不到员工的尊重。 出问题时斥责员工 当工作出现问题时,不调研分析原因,不分是非对错,常常先斥责员工,并经常强词夺理,“你应该干好的,为啥做不好?”在这种人手下,没人会出自真心,把事做好。 担责任时推给员工 当工作出现严重失误时,海鸥式管理人员常常先摘清自己,千方百计把责任推给他人,推给员工。所以,在这种管理下工作的员工,不是跳槽走人,就是消极怠工,决不会同心同德。 如何在工作中避免海鸥式管理?针对上述员工分析,应制定如下对策: 1、思想上,既重视领导又重视员工。从思想上真正做到把“以人为本”放在工作的首位,这个“人”字,不仅包括客户、上司,还包括供应商,特别是公司员工。在思想上重视了,避免海鸥式管理的任务就迈进了一大步。 2、工作中,即要求员工又依靠员工。公司基层员工是创造企业财富的基石。再好的产品也需要员工来创造,再好的客户也需要员工来维系。所以,先把员工这个靠前“客户”服务好了,通过员工对下道工序的真诚服务,传递到较终的客户那里去。 3、出问题时,即分析原因又找出对策。遇到问题时,先分析其原因,再制定出对策,后组织实施。不要想当然的处理问题,减少管理中的随心所欲,让数据和事实说话。在现实工作中,一般的方法是批评教育从严,处罚从宽。 4、分责任上,把功劳推给员工,把责任留给自己。推功揽过,体现出管理者的大度和胸怀、素质和能力。没有员工愿成为海鸥式领导的追随者。只有表现出功劳是部下的,是大家的,下属才愿意跟着你干。万一出现错误,管理者要首先站出来承认自己的过失,比如没用对人,没把事交待清楚等等。总之,要勇于承担责任,抛弃海鸥管理!

图文快印行业发展短短几十年,却已初具规模。随着一些快印企业规模的不断扩大和市场竞争的加剧,专业人才短缺已经影响到企业的发展。企业竞争归根到底是人才的竞争。人是企业最重要的因素,更是企业管理永恒的话题。都说以人为本的管理能增强企业的活力,可人的管理并不简单,也一定是有方法可循,古语云:事在人为

作者:匿名1568次浏览

有不少图文快印店的起步是无心插柳,发展跟随着市场大环境。在客户需求及市场竞争的不断变化下,传统图文企业也面临着转型和创新的关键难题。伴随市场竞争加剧,传统的管理模式越来越难以适应企业的扩大及经营领域的拓宽,严重制约了图文企业的发展壮大。

快印企业人才管理面临的问题解析

一些图文企业在不断进取突破,在人才管理方面根据自身企业发展采取了一系列的措施和机制,这也提醒我们,人才是推动企业可持续发展的长久推动力。图文企业规模相对偏小,现阶段,无论是一般的技术人员还是管理人员,图文行业招人难,留人难企业要生存和发展面临最大的问题就是人才的稀缺。

纵观行业的进入门槛并不高,从业人员整体水平参差不齐,提升行业整体人员素质和解决人才管理问题,已成为现在图文各企业非常关注的焦点;另外,管理者自身综合素质普遍不高,企业自身缺乏制度化的用人和激励机制、忽视培训等是众多图文企业人才管理的短板,总体来讲,企业在用人问题和人才管理问题上陷入困境。

在企业缺人时,图文店老板宁愿通过挖人来解决一时的问题,也不愿意把精力投入到内部员工的培训身上,把引进人才视作解决企业一些困难和问题的灵丹妙药。人才招录,忽略对企业内部员工的培训,不把培养作为企业的重点去抓,视人才的培训为一种资本浪费,对培训投入少之又少,总认为对内部员工花精力、财力实施培训后,万一他跳槽了,赔了钱又损了兵,这种投入就变成为竞争对手培养人才,这样的认识误区势必会给企业人才队伍的稳定造成影响,也反映出企业对人才储备和培养的机制缺乏长远的战略眼光,会直接影响企业的可持续发展。

人情大于制度对企业人才的管理又是一个致命的打击点。另外,老板文化的深耕,老板说了算使整个经营管理过程具有随意性和非制度化,对员工来讲只能唯命是从,老板也不愿意倾听下属的意见和建议,缺少与员工之间的沟通交流,这种管理也会把企业引入另一种不可知的发展状态,不利于企业健康成长。

人才流失是困扰图文企业进一步发展的障碍,内部机制、企业自身文化、发展规划等因素使企业管理者忽视对人才的培训和应有的尊重。人才的流失率我们可以借鉴一些专业机构对企业的统计,若是流失率控制在15%,算是比较优秀了,若是流失率近50%,那是应该剖析一下企业到底是因为什么原因不能把人才留住,是给的工资不够还是心委屈了,无非这两点。

企业人才管理是一门非常有艺术性的学科,我们常讲管理因人而异,那是因为员工的社会阅历、工作经验、个人能力各有不同因此,在企业经营管理的过程中,我们所采取的策略与方法也应该不同,特别是在等人才管理上要建立一套科学有效的管理体系。

人才培养的几点建议

企业管理以人为本

澳门新葡新京app下载,得人才方能得市场,得市场方能使企业稳健持续发展,企业应重视以人为本的管理思想。只要是人都有多重需求,因此在用人、培养人才管理实际操作中,要满足不同人员的需求,将人性化管理灵活应用到人才管理各环节中。

对于初入职场的员工,特别是新生代员工,他们思想活跃、富有激情、崇尚自由,收入对于他们来讲或许并不是最重要的,他们更注重对梦想及个人目标的追求,更在意存在感。他们需要企业给予重视,并有一个快乐的工作环境。如果你对这些社会阅历和职场经验较浅的员工,一来就非常严格地对待,他们是很容易抵触。

处在成长期的这部分员工一般都是企业的骨干,他们已经在企业磨炼了一段时间,同时具备了相应的工作能力,也认同企业的管理及理念,他们更期望得到领导对他们工作的认可,发挥自身所长。此时企业对于成长期员工管理就可以用授权的模式,给他们一些挑战,让他们在工作中富有成就感,重视结果而不仅是过程的管理。通过整个运营过程的节点管控来加强他们的紧迫感,通过各种途径帮助他们获得更高的能力。

为什么现在数字印刷行业管理者都会感觉劳累,有时候就是不敢授权,或者不放心,或者放手后不闻不问,走向两个极端,结果又是自己承担责任,所以人累,心也累!

进入成熟期的这类员工基本都成为数字印刷行业的管理者,他们追随企业多年,对企业的文化与价值观是认同的,他们能在企业继续工作,是与享受的利益和发展的目标有一定关系。对于这样的老员工管理必须定位清晰、目标明确,在企业发展中,他们亦能共谋共策,同他们一起制定目标,并围绕目标做工作,在执行中可以直接指出要害及问题所在,管理过程中就没有必要遮掩,因为他对你及企业非常熟悉和了解,职位越高越是可以直接批评。

与时俱进,管理创新,完善体系

企业要持续发展,在市场竞争中脱颖而出,关键在于人才。图文行业对人的管理创新,大部分还在摸着石头过河。虽然都愿意去突破,但真正行动的屈指可数。

社会在不断进步,管理在不断变革,企业及管理者也需与时俱进,不断加强自身素质的提升,只有突破传统的用人观念束缚,及时根据企业发展动态调整管理架构和人才管理方法,引进创新用人机制,建立公平竞争晋升机制,能者上,庸者下,推进变革,做到张弛有度,稳中求进,企业才能源源不断地有人所用。

图文快印行业需要注意几个关键点:

一要重视和加强人才培训,增强企业核心竞争力;

二要明确用人标准,建立科学选拔机制,做好员工的职业生涯规划设计,打造人才自我实现价值平台,实施行之有效的绩效考评机制;

三是加强企业文化建设,营造一个良好的文化环境,更好地吸引人才,留住人才,为企业的发展保驾护航。

总而言之,管理者往往因为人才的流失怨天尤人,但却忽略了问题的症结所在员工其实不是离职了,而是离开老板换了个地方而已!想要留住人才,打铁还需自身硬,企业应健全自身的管理体系,牢固树立以人为本的思想,重视和培养人才;管理者也应转变观念,吸收现代创新管理思想,灵活应用管理机制,人的管理就更容易;营造和谐的企业文化,努力为员工创造价值平台,企业员工才有归属感,才愿意与企业共同发展,这样的企业才能在市场竞争中走向成功。

在这个新时代中,IT信息技术和互联网与印刷包装产业深度交融,其大数据、人工智能等先进技术手段对印刷包装产业升级改造,让整个行业迸发出巨大的活力与动能,效率更是不可同日而语了。

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